我国国有金融组织高管薪资法律情况研究

我国国有金融组织高管薪资法律情况研究

来源:www.51fabiao.org作者:lgg发布时间:2013-05-02 19:51论文字数:38500字
论文编号:fbo201305021235164297论文地区:中国论文语言:中文论文类型:硕士毕业论文
法律是保证最优薪酬契约实现的最主要的外部力量,并且也只有在公司内部自治失控和市场调节失灵的情况下才介入。法律介入高管薪酬,对其进行规制是有条件的,同时也是必要的、合理的。

第一章 高管薪酬的理论问题概述


一、 高管薪酬的基本理论——委托代理理论
高管薪酬的理论基础是委托代理理论。到今天,关于管理报酬理论的研究成果是十分可观的,有委托代理理论、人力资本理论、激励理论、经理权理论等等,但是其他理论基本是在代理理论的基础上延伸出来的。委托代理理论不仅是研究公司治理的基本理论,而且也是薪酬机制产生的基本理论。该理论讨论的是公司所有权和经营权分离的情况下,所有者与经营者之间的关系问题。委托人即所有者将公司的直接经营权委托给具有专门运营公司能力的代理人即经营者,以期实现利益的最大化。
委托人希望通过代理人的运营行为实现公司利润的最大化,但由于代理人并不是公司运营风险和责任的最终承担者,他们不会自觉地关心公司的运营风险和结果,他们追求的是自身回报的最大化。这样所有者和经营者的利益目标并不完全一致,责任风险也不对等,最终会导致代理人在价值取向和行为上本能的偏离公司和委托人的利益,最终可能引发为追求自身利益而牺牲公司利益的“道德风险”。因此公司治理的重要问题就是解决委托与代理的不契合问题。所以,为了解决这个问题,委托者需要设计一套既能激励代理人按委托人的利益、目的努力行为,又能约束他们不损害所有者和公司利益的机制,而薪酬机制便是其中重要的一种。值得一提的是,在我国国有企业中,存在着双重代理。国有企业的最终所有者是全体人民,但由于全体人民基于实质上的抽象性不会亲自履行投资者的责任,而是委托政府(国有资产监督管理机构)作为代理人履行出资人的责任,这是所有者之间的委托;于此同时,政府也不会对国有企业进行实际的管理运营,而是委托职业的经理人来对企业进行实际管理,这就是所有者与经营者之间的委托。所以,在这种双重的代理关系下,上述的委托代理之间的风险问题就会更加突出,因此,在国有性质的企业中,解决代理问题的薪酬机制就需要更好地被设计。


二、法律调整高管薪酬的合理性
根据委托代理理论产生的高管薪酬制度,是在解决委托与代理的不衔接问题。“薪酬制度的核心就是试图通过设计一种薪酬模式既能够吸引有才能的管理人员为公司服务,又能够使得管理层的利益最大限度地和股东利益一致。”⑤薪酬制度的价值目标就是通过提供合理的薪酬,激励代理人以委托人的利益为目标,更好地运营公司,实现公司利益的最大化。而在现实中这一目标的实现程度需具有一定的衡量标准,现在通行的观点都认为报酬与业绩的敏感度是衡量管理报酬是否达到了有效的激励效果的最好标准。从委托人与代理人之间的薪酬契约角度看,报酬水平与业绩存在正相关且二者的敏感度越高则薪酬激励契约越有效,否则薪酬契约激励无效。薪酬激励充分有效情况下,委托者与代理者之间的薪酬契约就是最优薪酬契约。“最优契约理论是建立在三个假设之上的:(1)董事与高管平等谈判(2)董事或高管受到市场约束而不能偏离最优薪酬模式(3)股东可以利用法院或者其他机制强制高管适用最大化股东价值的最优薪酬契约。”⑥但最优契约在市场经济条件下却很难自动实现。首先是董事与高管的平等谈判,也就是所谓的公平交易,董事会对高管薪酬的制定是通过与高管们公平协商,根据公司对人才的需求,通过公平的市场竞争,合理地满足市场供需关系基础上与高管们达成公平的协议。但是,现实公司中,董事与高管是利益相关者,而非两条路上的陌生人。人员的重叠性和内部利益的牵连性往往使得他们一损俱损,一荣俱荣。“在高管薪酬问题上与首席执行官作对只会损害被提名为董事的机会。‘同意’首席执行官的薪酬安排是一种安全的策略。”⑦而我国许多学者也认识到破坏公平交易的一个现象就是高管薪酬确定过程中的“关联交易”现象。李建伟在《高管薪酬规范与法律的有限干预》一文中指出“不难看出,高管薪酬的确定完全符合关联交易的核心特征:交易表面上发生在两方当事人(即高管与公司)之间,而实质上却只是由一方高管决定”。⑧也就是说极少存在决定机构与管理者之间的市场定价。其次,市场经济条件下,资源配置的基础力量是市场,高管是一种人力资源,而薪酬是对这种人力资源的激励或约束,市场对高管这种人力资源在配置报酬时自然是依据其对运营企业的贡献,即企业在市场中表现出来的高管们的业绩成果。在市场的有效调节和作用下,董事和高管受市场供需关系的很好约束,而均不偏离最优薪酬模式的轨道,即薪酬总是随业绩而变动的。市场的作用虽是基础的,但却是不充分的。
市场没有自觉地按照经理人市场标准为经理提供有竞争力的合理的报酬,2008 年的金融危机中高管薪酬的无自治性便证明了这一点,高管们的报酬是有了竞争力却没有了合理性。也正是因为,市场失灵,而公司内部公平交易无法实现,传统的委托代理理论下产生的被寄予厚望的最优薪酬模式实现不了,才给了法律介入高管薪酬的空间。到今天,为了保证契约的最大程度上的实现,各国形成的保证契约实施的机制归结起无非有两种:契约的私人协商自由实现机制和自由实现机制不能发挥作用时,国家强制力介入保证契约的公平实现的机制。其中,国家强制力保证契约的实施主要是通过法律干预机制来实现的。所以,“关于促进高管薪酬与公司经营业绩之间建立一种积极的相关性联系,如果市场能提供充分的配置力量,法律的干预有无也就无所谓了,但市场力量对于协调管理者与公司股东利益提供的契约安排及其执行并不充分,所以发挥法律机制的作用势在必行。”


第二章 我国国有金融机构高管薪酬的现状及不合理性


一、 我国国有金融机构高管薪酬的现状
“薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平交易或交换关系,是员工在向其单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的补偿。”⑩薪酬机制发展到今天已经不是简单的货币的多少的问题,而是一个复杂的系统的工程。它由固定的货币工资和奖金为主的短期激励模式发展到了今天以短期和股票期权等长期激励机制相结合的混合模式,其作用也在不断的发展变化中。不同国家不同行业的高管们的薪酬模式也不尽相同,而纵观国内外、行业之间,目前我国国有金融机构高管薪酬具有以下几个特点:


(一) 固定薪酬比例较高,长期激励较少
从世界上其他国家金融行业高管们的薪酬来看,一般实行年薪制,薪酬大体上均包括:基本薪酬(公司向高管们支付的稳定性的报酬)、绩效薪酬(对工作年度业绩或是任职期间业绩的奖励性报酬,如奖金)、长期激励(即如福利与津贴,股票期权计划等,主要是与公司的长期运营效益挂钩,反映的是高管行为的给公司带来的长期利益)。根据我国财政部《关于国有金融机构 2008 年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》([2009]23 号)的规定,“国有金融机构高管人员的薪酬是指税前薪酬,包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险和各项福利”。由此看来,我国国有金融机构高管的薪酬在结构上与世界上其他国家金融行业高管的薪酬大同小异,均是由固定薪酬和可变薪酬组合而成的。


第三章 国内外国有金融机构高管薪酬.................. 21-29
    一、美国国有化金融机构高管薪酬................. 21-24
        (一) 高管薪酬的制定................. 21
        (二) 高管薪酬的信息披露................. 21-23
        (三) 高管薪酬的股东监督 .................23
        (四) 高管薪酬的事后救济................. 23-24
    二、英国国有化金融机构高管薪酬................. 24-25
        (一) 高管薪酬的制定 .................24-25
        (二) 高管薪酬信息披露................. 25
        (三) 高管薪酬的股东监督................. 25
    三、德国国有化金融机构高管薪酬................. 25-27
        (一) 高管薪酬的制定................. 26
        (二) 高管薪酬的信息披露 .................26
        (三) 薪酬监管的加强................. 26-27
    四、我国国有金融机构高管薪酬................. 27-29
        (一) 高管薪酬的制定................. 27
        (二) 高管薪酬的信息披露................. 27
        (三) 高管薪酬的股东监管 .................27-28
        (四) 银行高管薪酬的追回................. 28-29
第四章 我国国有金融机构高管薪酬的法律规制................. 29-35
    一、我国国有金融机构高管薪酬法律规制的不足................. 29-30
        (一) 缺乏独立的薪酬制定主体和股东监督................. 29
        (二) 薪酬委员会缺乏独立性................. 29-30
        (三) 薪酬信息披露不全面................. 30
        (四) 缺乏高管薪酬的事后救济机制................. 30
    二、完善我国国有金融机构高管薪酬法................. 30-35


结论


公司高管薪酬问题是最近几年公司治理方面讨论较为激烈的问题之一,尤其是金融危机后,全球都将焦点集中到了金融高管的薪酬上。金融高管的薪酬问题需要慎重对待,为了稳定金融市场,救助风摇欲坠的金融行业各国纷纷开始加强对金融高管薪酬机制的监管,力求在市场调节和法律规制之间找到一个平衡点,推动金融高管薪酬机制的良性发展。就我国而言,目前来看,我国国有金融类高管薪酬高管薪酬在结构上缺乏长期激励机制,在数额上存在不合理的偏高现象,且与其他行业相比较,在行业内部还是行业之间,差距都很大。造成这些问题的原因除了各国普遍存在的公司治理机制上的薪酬制定和监督方面的缺失外,我国金融高管薪酬的不合理性原因还有着其特殊性,即金融行业的垄断性和国企高管身份的两栖性导致高管的薪酬与业绩严重的不吻合。无论是从传统的委托代理理论出发,还是从我国国企的特殊性质及其任务决定的必须考虑社会公平角度进行分析,目前的金融高管薪酬都不尽合理,都有法律介入加以规制的必要性。
对这一问题,笔者通过对金融危机后各国对政府救助的金融机构高管薪酬的法律规制的介绍,分析比较我国目前的相关政策和法律规定,列出了我国国有金融机构在高管选任机制、薪酬制定机制、薪酬披露和股东监督机制方面的缺陷,并针对这些不足提出了自己的几点拙劣的见解,希望对我国国有金融机构高管薪酬制度的完善有所裨益。由于专业和篇幅的限制,本文还有许多不足的地方,像在国外规定、薪酬的长期激励部分的设置和选择、司法救济的具体途径等方面还存在着不够全面和详尽的地方。对这些不足之处,笔者会继续研究下去,以期进一步提高自己的学术研究水平。


参考文献
[1][美]卢西恩.伯切克、杰西.弗里德著,赵立新、王俊峰、孙红霞等译:《无功受禄:审视美国高管薪酬制度》,法律出版社 2009 年 6 月
[2]刘殿葵著:《公司经理人法律问题研究》,法律出版社 2008 年 2 月
[3]朱伯玉、管洪彦等著:《公司治理法律问题研究》,中国人民公安大学出版社 2008 年 6 月
[4]金萍主编,高勇、霍翠凤、刘英侠副主编:《薪酬管理》,东北财经大学出版社 2006 年 7 月
[5]赵民、陈立华著:《把激励搞对:国有企业管理者的 10 大激励模式》,人民邮电出版社 2005 年 10 月
[6]吴越著:《公司治理——国企所有权与治理目标》,法律出版社 2006 年 1月
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[9]李晗著:《论我国金融控股公司风险防范法律制度》,中国政法大学出版社2009 年 8 月
[10]刘俊、金震华:《2008 年次贷萧条应对与中国金融法制变革》,法律出版社,2009 年 9 月