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真实型领导与高新技术企业研发人员工作投入的关系之人力资源管理研究--以自我效能感为中介

论文编号:lw201911251013447692 所属栏目:人力资源管理论文 发布日期:2019年11月30日 论文作者:www.51lunwen.com

第 1 章 绪论


1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究背景

高新技术产业持续、快速发展,已成为我国尤其是重庆地区产业结构优化升级和经济增长的重要推动力。截止 2017 年 12 月 28 日重庆市高新技术企业认定管理机构在全市认定 833 家企业为高新技术企业。重庆高新技术产业经过多年发展,其规模居国内领先地位,形成了以电子信息、生物医药、新材料、光机电一体化与先进制造技术、环保、节能与新能源等为主体的高新技术企业集团,重庆高新区成为长江上游和中国中西部地区最具活力、最具特色优势的产业基地。高新技术企业技术开发成功后,一般能够释放超额的经济、社会效益。这一特征导致高新技术企业迫切需要构筑核心竞争力。研发人员是最具创新激情和创新活力的关键人力资本,是高新技术企业创新的领军群体。作为最富创造力的载体,研发人员是最能影响企业前进方向和成长持续力的人力因素。因研发人员依靠的是智力资源,是一种个体资源,因此,作为管理者就必须将研发人员的个人智力资源进行挖掘,使其自愿地为组织奉献出自己的力量,让其充分发挥自己的才能,积极的投入研发工作中去。而工作投入是指员工的一种充满正能量的工作状态,即面对工作始终保持一种积极的热情与激情,好像随时可以为工作付出一切。对企业而言,员工较高的工作投入意味着员工将工作放在第一位置,且在工作过程中感受到自身价值的实现,形成良好的工作氛围,带动其他员工投入工作。因此,对如何提升高新技术企业研发人员的工作投入状态进行探讨是很具有实际价值的。

从工作资源的角度, 领导与员工之间的关系属于社会关系, 会对员工的工作投入产生影响。技术创新活动是探索性、创新性和竞争性等独特性质的综合体现,这对高新技术企业研发人员从事研发工作所掌握的知识、技术和技能提出更为严格的要求,还要研发人员具备研发活动所需的创新进取精神和坚韧意志。按以往适用一般企业员工的领导方式复制到高新技术企业研发人员身上,将难以满足该群体的工作过程难监管性、业绩难衡量性,追求工作自主性,追求个人价值自我实现、追求挑战等工作特点及价值追求的异质性需求,影响其充分施展创新能力和绩效表现。国内外相关研究发现领导行为是对员工情绪和心理状态的主要来源。而真实型领导是一种能够帮助员工在工作中建立自信、希望和乐观的领导方式,可以让员工在面对复杂问题时有更多的韧性, 去意识到工作的意义。本文认为,真实型领导可以通过提高高新技术企业研发人员自我效能感来强化该群体的积极情感和积极心理状态,促进研发人员充分认识和发掘自身潜在能力,进而使得研发人员在面对创新过程中遇到问题和挑战时,能够客观冷静分析自身优势和技能去选择和应对,促进研发人员更好的投入到工作中。因此,在此基础上,本文打算以重庆市高新技术企业研发人员为样本,希望通过实证分析验证真实型领导对工作投入的关系以及自我效能感是否对真实型领导对工作投入影响关系中有中介效应。

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1.2 研究内容与框架

1.2.1 研究内容

本研究所要解决的关键问题在于探究真实型领导对高新技术企业研发人员工作投入的影响机理。包括真实型领导对工作投入的直接影响,自我效能感的中介效应,并根据研究结果提出管理建议,具体内容如下:

(1)文献综述与理论假设。对国内外关于真实型领导、工作投入、自我效能感的文献进行梳理与述评,理清相关变量概念的定义、测量以及研究现状,并在此基础上提出研究假设,构建理论模型,探索三者之间的关系及其内在的影响机制。

(2)真实型领导、自我效能感、研发人员工作投入的关系研究。主要分为以下两个部分:第一、真实型领导对高新技术企业研发人员工作工作投入度的影响研究。第二、自我效能感在真实型领导与高新技术企业人员工作投入中起中介作用。

(3)在验证研究假设和理论模型的基础上帮助构建高新技术企业的核心竞争力,并总结研究局限和提出未来研究展望。

1.2.2 研究框架

在对高新技术企业研发人员概念进行界定、对真实型领导、自我效能感、工作投入的文献梳理基础上,提出关于三个变量的相关假设,构建理论模型;然后整理并选用成熟的真实型领导、工作投入等测量量表,以问卷调查的方式收集本研究数据、用 spss21.0 分析数据,对量表进行信度和效度检验,分析真实型领导、自我效能感、工作投入各维度之间的相关性,并探讨真实型领导、工作投入的关系以及自我效能感是否在真实型领导和工作投入间起中介作用。最后在研究结果的基础上,提出对高新技术企业研发人员的管理建议,以保持高新技术企业可持续开发的竞争力。具

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第 2 章 文献综述


2.1 高新技术企业研发人员的界定及特征

2.1.1 高新技术企业研发人员的界定

高新技术企业研发人员没有相对统一的定义。一些学者认为,高新技术企业研发人员是在某一个行业、领域和工作方面取得重大进展和贡献,为社会乃至人类创造了巨大生产效率的人。还有学者认为,高新技术企业研发人员研发人员是要具备一定的技能,能够进行创造性劳动。经济合作与发展组织给出相对详细的定义,研发人员是指从事对原有的知识、产品、工艺、方法、系统的构想或创造做出最新的改进和变革。

结合上述定义,本文认为高新技术企业研发人员指在企业中利用自身聪明才智,进行创造性工作,在某一领域有所突破,所带来的经济效益远远高于一般部门员工,是对企业发展有巨大推动力的人员,主要存在于高新技术企业研发部门。

2.1.2 高新技术企业研发人员的特征

为了分析其研发人员的特征,本研究通过查阅文献梳理总结出以下高新技术企业研发人员的特征。

①研发人员具有较强的自我实现需求。该群体成就意识强,与一般员工相比,研发人员更在意实现自身价值,并强烈期望得到社会和同行的认可和尊重,并不一定满足于完成一般事务,而是力求完美。研发人员喜欢做挑战性的工作,而不喜欢做机械重复的工作,在高挑战的工作中实现自我价值。

②研发人员工作过程个性化,具有较强的工作自主性。研发人员的工作是以脑力劳动为主,强调自我控制、自我决策,喜欢开放、透明的工作氛围,不喜欢确定化的流程和中规中矩的方式处理遇见的突发性难题。研发人员在工作投入的状态中,甚至在走路、吃饭、休息时都在进行思考,他们的工作不受到场所的限制,他们主要是概念化的工作,而非可以实时衡量结果的具体工作,所以,很难根据他们做出的成果衡量他们是否投入工作,何时投入工作,因此,最好的管理方式,就是提高他们投入工作的积极性,而非形式上注重考核。
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2.2 真实型领导的研究综述

2.2.1 真实型领导的概念

真实型领导(authentic leadership)自 Luthans&Avolio 在 2001 年提出后,学术界一直没有一个相对统一的严格定义,总体看来,学者们的视角可以分为过程观与特质观两个方面。

(1)过程观学派

学者们从真实型领导发挥作用的过程来界定真实型领导内涵简称为过程观学派。Luthans&Avolio ( 2003)从以此视角对真实型领导的内涵进行如下界定,认为真实型领导是一个将组织积极情境因素与自己积极心态结合,以激发领导者和他们下属的自我意识和自我调节行为,促使领导者和下属共同得到发展的过程[1]。Shamir & Eilam (2005)同样认为真实型领导是一个员工及其领导者共同得到发展的过程,真实型领导拥有自我意识,能够通过矫正自己行为影响下属,下属由于真诚的原因而追随领导者,进一步形成双方相互影响的过程[2]。周蕾蕾(2010)在国外学者 Avolio & Gardner 等人的研究基础上,提出中国情景下的真实型领导的概念,首次将道德环境加入其中,认为真实型领导是一种积极心理能力与道德环境相互融合的领导行为,是可以让领导者及其下属在互动中形成更高水平道德的一个过程[3]。

(2)特质观学派

学者们从真实型领导自身所具备的特质来界定真实型领导内涵简称为特质观学派。Avolio & Luthans(2004)认为真实型领导者不仅能够了解别人对自己的看法,更了解自己对自己的看法,同时具备很高的道德水准,拥有真诚、开放、自信、坚韧等特质[4]。George & Sims(2007)认为真实型领导忠于自我、拥有坚定信念、能够与他人建立真诚信任的关系、考虑为他人服务、可以激发下属潜质[5]。Waulumbwa, Avolio & Gardner (2008)认为真实型领导能够根据自身的积极道德准则和积极的心理认知来促使领导者的内化道德观、自我意识、信息平衡加工和关系透明的产生,这样可以使自己和下属都得到发展[6]。我国学者谢晓衡(2007)以华人为被试对象的研究发现,在中国传统文化的背景下真实型领导应该具有正直无私、循规蹈矩、诚实不欺、领导特质和下属导向五个方面的特质[7]。

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第 3 章 研究假设与理论模型................................. 22

3.1 研究假设的提出................................ 22

3.1.1 真实型领导与研发人员工作投入的关系................................... 22

3.1.2 真实型领导与研发人员自我效能感的关系............................... 23

第 4 章 研究设计................................ 26

4.1 问卷设计及研究工具................................ 26

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