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MBA作业论文范文:XXX公司薪酬设计案例分析

论文编号:lw201905311634112162 所属栏目:MBA论文范文 发布日期:2019年05月31日 论文作者:论文网
1 薪酬分配原则
1.1公平、公正原则
公平、公正原则是薪酬分配的基础原则,同时也是薪酬分配的核心原则,公平、公正原则在进行薪酬设计以及薪酬分配的过程中,采用一致性标准,公开公正的进行薪酬设计以及发放。同时在公平、公正原则的具体体现上,具有多重层面的内容,首先,公平、公正原则,要求企业内部在对于岗位薪酬设计上,不能一味以最终的经济评价作为唯一薪酬设计标准,其应当以一个合理、公平的企业贡献度作为标准进行薪酬标准的设定;其次,公平、公正原则,要求在公司内部的同岗位上,或是同级别的薪酬对比上,应当采用同等标准,不可搞特殊对外,以保障全体员工平级之间的公平、公正。
1.2阶段性原则
阶段性原则;在企业发展的过程中,不同时期其对应的发展重心以及策略也会有所不同,故而要求在对于薪酬设计的过程中,通过对于阶段把握为基础,进行对应的薪酬设计,从而保障薪酬设计的科学性。此外还有就是现阶段在人力市场的竞争过程中,薪酬是一个有效人力吸引的措施,通过当前阶段内同行业的薪酬设计水平把握,进而进行对应的优化以及完善,也是优化企业自身薪酬设计的一种有效措施。
1.3灵活性原则
灵活性原则;在对于企业薪酬设计的过程中,其应当坚持灵活性的原则进行,不能采用一贯的标准始终执行,其应当以当前阶段内企业薪酬设计现状的反馈以及需求为依托,进行灵活性的变动,进而最大化的调动企业全体员工的能动性以及积极性,从而以企业员工为核心的竞争力构建,推动企业的综合实力提升。此外,灵活性原则主要体现在薪酬设计中的绩效考核中,绩效考核的内容依据部门情况的不同,或是企业阶段以及当前任务等的不同,都需要进行灵活性的制定,从而最大限度发挥薪酬设计的目标。
2 薪酬结构及标准设定
2.1薪酬结构
在对于企业薪酬结构的完善过程中,相关人力资源管理部门人员应当通过各种渠道对于同行业其他企业薪酬现状进行充分的考察,较为系统化的针对行业内人才的竞争现状以及薪酬水准进行分析,同时根据企业整体战略目标的不同,及时有效的针对国有企业现行岗位薪酬水平进行调整,使得企业的薪酬凸显出一定的竞争能力同时还能保持平衡的薪酬投入成本。企业若想对于的薪酬结构进行良好的控制,必须从企业的年薪酬支出总量上进行有效控制。通常来说,在薪酬体系中,薪酬预算最为企业开支预算的一项重要支出,而对于薪酬控制的关键,又主要在于为企业制定一个符合企业实际发展状况的合理薪酬额度,同时对薪酬进行控制以实现预期薪酬预算的目标。人力资源管理部门通常都在每年的年末制定下一年度的薪酬额度预算,由于薪酬额度具有刚性,通常来说,如非遇到特殊情况,每年所核定的薪酬额度水平一般都比往年的薪酬额度呈现递增的趋势。针对不同时期市场以及企业等多方面因素不同,薪酬额度管理需要及时有效的对以上因素进行把握预测,从而在其预算方案中充分把握多方面的因素才能从根本上提升企业薪酬体系的竞争优势。薪酬预算方案如非遇到必要的情形,否则一般不予进行修改;修改并非就是说原始的预算方案不合理,只是市场外部特征发生了转变,对原始预算方案的修改能够更加贴切的进行把握,从而提升企业的对外竞争优势。薪酬体系与世间万物一样,都会随着时间的发展而逐步产生不同程度的变化,因此企业薪酬体系的最优方式便是企业针对市场环境以及企业自身特点的转变及时有效的进行调整,不断的完善,修订,是薪酬体系能够与企业有机的结合在一起,为企业的长久发展战略提供动力源保障。
2.2薪酬标准
薪酬标准的制定必须是有根据的,其需要通过多方面因素的把握进行设定,一般来说在薪酬标准的设定上,主要包含以下方面内容的把握:
首先,行业内薪酬标准;行业内的薪酬标准是企业进行自身薪酬标准设定过程中的一个标杆,其主要原因在于同类人才在行业内的薪酬标准如果差距过大,容易导致人才流失的问题出现,同时如果薪酬过高,反而不会必然的引起员工的工作积极性提升,故而需要进行一个科学的权衡。
其次,企业自身经营情况;企业自身情况与当前企业执行的薪酬标准有着直接性的关联,如果当前企业执行的薪酬标准过高,企业发展现状又较为苦难,那么对于企业而言,无疑是雪上加霜。
综合行业内的薪酬标准以及企业当前的经营情况把握,进行科学的薪酬标准制定是企业的必然选择,其意义在于当前企业发展的过程中,经营情况也势必会展现出一定的差距,进而结合当前行业薪酬标准作为基础,同时结合企业经营情况,对于薪酬标准进行适当的上调或是下调,保障企业整体薪酬标准处于一个科学区间。
3 薪酬浮动制度与绩效考核
3.1薪酬浮动制度
薪酬浮动制度是通过一种浮动式的方式实现员工薪酬标准的上下浮动,同时也是对于当前员工企业贡献度以及工作态度等方面的综合反馈。对于薪酬浮动制度的具体展现上,不同企业采用的具体方式也不同,有的是通过绩效考核的方式,有的是通过员工工作年限的方式,有的是通过员工学历水平的方式实现员工薪酬浮动。在薪酬浮动制度的说明上,一定要对于浮动区间以及浮动的标准依据等内容进行明确的说明,避免由于模糊性的内容从而导致员工薪酬浮动区间不科学的问题出现,同时也是为了保障公平、公正的薪酬设计原则。对于薪酬浮动制度,企业在制定完成之后,应当立即进行全体员工的讲解,避免员工对于薪酬浮动制度的误解,从而出现员工流失问题的出现。薪酬浮动制度可以针对企业当前发展目标进行灵活的内容添加,例如当前企业市场开拓,企业可以明确出当前市场开拓的时间节点以及薪酬浮动依据,从而保障薪酬浮动制度的整体科学性。
3.2绩效考核设计
通过一个良好的绩效考核指标,无论是团队还是员工,都能够以绩效考核指标为基础,明确获知自己在工作过程中的重心,从而推动公司的发展,同时根据绩效考核目标为基础,员工的付出得到应有的回报,进而也能够提升员工对于工作的向往度以及认可度,从而有效避免员工流失问题的出现。在对于考核指标的设定上,根据当前公司整体目标以及对应部门以及岗位职责进行细化,同时协调整体系统之间的关系,优化绩效考核指标体系的科学性提升。此外在绩效考核指标的设定上,应当坚持持续完善的原则,根据当前绩效考核指标体系的执行情况以及员工的反馈,进而找出其中存在的问题,并进行对应的完善,从而逐步提升企业的绩效考核科学性。
在对于企业绩效考指标的设定过程中,绩效考核指标要尽量的细化,分解为具体的、较为客观的、具有可比性的指标。如企业经营者的可持续性贡献、职位的价格、工作能力、对企业的认同以及个人品格等五大方面,每个方面下面再划分为不同要素,如可持续性贡献包括对优秀人才的举荐。在对于市场部员工的绩效考核指标设定,可以根据当前市场开拓以及就客户维护等方面进行着手。
在绩效考核的薪酬方面上,一个良好的绩效考核核心内容便是考核指标的设定,此外就是考核的公平公正。在具体的绩效考核过程中,一个好的绩效考核必须重视权责的分配以及划分,也就是对应考核指标的设定,考核指标的设定科学与否直接决定了最终薪酬考核的是否科学,员工的实际付出是否得到对应的回报等方面问题,这也是优化员工流失控制的重要措施。
3.3以绩效为核心实现阶梯薪酬
以绩效为核心实现阶梯薪酬,其一方面可以通过绩效为核心的员工晋升机制为基础,进行员工阶梯薪酬的制定,此外还可以通过薪酬评价分数区间的设定,进行一个阶梯薪酬的设定,当然以上两种,都是为了通过绩效为中心,实现员工薪酬之间的差距,同时在薪酬绩效推行的过程中,调动员工的工作能动性以及创造性,提升员工薪酬水平的同时,推动企业的快速发展。在以绩效考核为核心点 阶梯薪酬推行过程中,应当逐步通过具体薪酬绩效的反馈为依据进行对应的薪酬绩效评估,从而有效找出其中存在的问题,并进行对应的完善,从而保障企业的薪酬绩效水准处于一个较高的水平。
4 福利分配制度
其中在福利分配制度的优化上,应当推行多元化的福利待遇,从而满足更多员工的需求。推行多样化的福利待遇,是为了满足更多员工的需求,从基础点出发,不同员工对于福利待遇的需求是不同的,而在福利待遇的制定上,公司需要从大方向进行把握,进而就需要通过多样化的福利待遇方式提供,给予员工更多的选择,进而避免福利待遇与员工需求不对接的现象出现。
为了保障最终福利分配制度能够得到员工的有效支持,企业可以推行福利待遇意见征询的方式,在福利待遇的意见征询上,是为了更好对于员工意见的征询,从而满足员工的归属感,通过对于员工进行福利待遇的意见征询,可以更加清晰的明确员工更喜欢哪些方面的福利待遇,即使最终提出的福利不是员工提出的方式,但也必须保障是最为接近的,这样能够提升员工对于福利待遇的认可。从国外企业的人力资源管理经验来看,一个好的企业,一个较低流失率的企业,其福利待遇肯定是较为科学的,人性化的福利待遇是评价一个企业的重要标准。

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