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A供电公司青年人才培养方案之工商管理研究

论文编号:lw202001100843429585 所属栏目:工商管理论文 发布日期:2020年01月16日 论文作者:www.51lunwen.com

第 1 章 绪论


1.1 选题背景及研究意义

1.1.1 选题背景

2002 年开始,电力体制改革在我国正式开始施行,原国家电力公司经过拆分、重组,形成了国家电网、南方电网两家公司和华能、大唐、华电、国电、电力投资五大发电集团,同时,以“厂网分离”为目的,以竞争为手段,放开了发电侧垄断。但这只是改革的第一步,电力企业仍然处于高度垄断地位。2013 年 11 月,国家要求在电力市场中增加交易主体,建立多买多卖的市场交易秩序,并进一步放开售电侧,推动大客户直供电,以此作为改革的重要突破口。2015 年 11 月,国家发起新一轮售电侧改革,向社会资本开放售电业务,彻底改变电网企业通过买卖电获取差价收入的盈利模式,推动我国电力市场向现行国际电力市场竞争格局转变。随着新电改和国企改革逐步深化,建立和完善市场化发展机制成为改革的迫切要求。

在国家放开售电侧的政策指引下,民营售电公司纷纷成立,想要在售电市场分一杯羹。截止 2018 年底,在全国范围内,已成立 818 家售电公司,A 供电公司所在区域共成立 82 家,严峻的形势导致了该公司市场份额下降、利润缩减以及核心人才流失等压力和风险加剧。

A 供电公司是省属大型国有企业,下属 10 个县级供电子公司。由于公司属于垄断行业,管理方式相对粗放,并且公司员工老龄化严重,青年员工培养模式单一,激励措施缺乏针对性,导致青年员工积极性和创造性逐渐消退,公司在改革认识、思维习惯及青年人才培养模式方面迫切需要转变。

1.1.2 研究意义

当国有企业经过改革重组、渐具规模、制度渐趋完善、管理越来越精细化之时,越来越多的企业开始意识到优秀人才是比资本更稀缺的资源,如何吸引和培养人才,如何提高公司内部人才学习能力、管理能力、创新能力等“软实力”,是一个企业能否经受改革浪潮走得更远的关键。目前,全球普遍存在管理层老化和青年人才缺失的危机,在面临结构性缺员时,越来越多的企业选择了内部培养。由于青年人才培养是一个长期的过程,制定科学合理的培养计划,才能全面挖掘、开发优秀的青年人才的潜能,为不断提高公司竞争力注入新动能。

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.2 研究思路与研究框架

1.2.1 研究思路

阐述研究选题的背景与意义,分析电力体制改革给国有供电企业人力资源带来的挑战,以及培养一支素质高、能力强、业务精的青年人才队伍,对于对推动电网高质量发展和提高企业竞争力的重要意义。回顾青年人才的概念和特征、青年人才培养以及人才激励等相关理论,根据相关资料分析 A 供电公司青年人才培养现状,找出该公司人才培养中存在的问题及成因。针对该公司人才培养存在的问题,提出优化方案及保障措施,
最后根据上述研究得出相关结论。

1.2.2 研究框架

本文研究框架如图 1-1 所示:

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第 2 章 理论基础及文献综述


2.1 青年人才的概念和特征

2.1.1 青年人才的概念

(1)人才的界定。人才的界定。人才是指能力和素质较高,并在某一领域通过专业知识和技能来创造劳动,通过劳动为社会做出贡献的人。人才是一种具有流动性、不可替代性的资源。

(2)青年人才的界定。国际上对于青年的概念界定多种多样,但中国《中长期青年发展规划(2016-2025 年)》中指出,青年的范围是 14—35 周岁。所以,青年人才的概念界定为 35 岁以下,拥有专业知识和技能,并能通过劳动创造社会价值的人。

2.1.2 青年人才的特征

(1)具备较强接受和学习新事物的能力。现在国有企业工作要求高、质量精、重创新,尤其是越来越多地将公司的宣传工作和手机、微信订阅号、抖音以及公司内部开发的各种平台软件等新鲜事物结合起来。在新鲜事物面前,青年人的接受能力、思维方式、心理活动等更能快速适应、快速学习、快速应用。对于公司的一些重点创新项目,青年人才也能够积极参与,在选派人员外出交流学习时,青年人才也是优先被考虑的对象,因为青年人知识素养较好、思维活跃、学习能力强,更容易研究出创新成果。

(2)具备较高的文化程度。近几年来,由于公司招聘严格要求学历程度,所以入职的青年员工多数为大学本科及以上学历,只有少部分军转业青年人员文化程度较低。通过十余载的系统学习,青年员工大多储备了丰富的知识,对于新技术、新技能的学习速度比普通员工快。在遇到难题和挑战时,也更容易运用自己所学知识,找到解决办法。另外由于文化程度高,青年员工的个人素养也比较好,在工作中遇到不公平待遇或者面对同事之间摩擦等敏感问题时,也能够更妥当的处理。

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2.2 理论基础

2.2.1 人才培养理论

(1)胜任力模型理论

“胜任力”的概念,是由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David McClelland)于 1937 年率先提出。他强调,传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作成绩的高低和个人职业生涯的成功,影响个人绩效的是“团队影响力”、“成就动机”以及“人际理解”等因素。1973 年,麦克利兰发表《测量胜任力而非智力》,提出用胜任力取代传统智力测量。

斯宾塞(Spencer)夫妇于 1993 年提出对于胜任力更深层次的研究。他们认为,从根本上影响个人绩效的是诸如“动机、特质、自我形象、态度、价值观、领域知识、认知、行为技能”等可以被量化和测量的因素,并且能明显区分卓越和普通工作绩效的个体特征,而这些深层次的个体特征被统称为“胜任力”。Spencer 把胜任力归纳为工作、任务、成效、产量、特征集合、知识技能和态度、以及优秀绩效者的辨别装置等胜任力类型。

其次,关于“胜任力模型”的概念,也是由戴维·麦克利兰(David McClelland)教授提出,并命名为“冰山模型”。他把个体取得卓越绩效所需的个体特征比喻为一座漂浮的冰山,卓越绩效的取得不仅受到水面上表象的特征影响,如知识技能等,还受到水面下潜在的、深层次的特征影响,如社会角色、自我概念、个性特征和社会动机等。胜任力冰山模型如图 2-1 所示:

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第 3 章 A 供电公司青年人才培养存在问题与成因分析........................ 14

3.1 电力体制改革对供电企业青年人才培养的影响........................ 14

3.1.1 我国电力体制改革的主要内容及其影响................................ 14

3.1.2 体制改革给供电企业青年人才培养带来的影响.......................... 16

第 4 章 A 供电公司青年人才培养优化方案..................................... 28

4.1 A 供电公司青年人才培养思路和目标....................................... 28

4.1.1 优化设计的总体思路...................................... 28

4.1.2 优化设计的原则和目标.................................. 29

第 5 章 A 供电公司青年人才培养优化方案实施的保障措施.............................. 36

5.1 组织保障..................................... 36

5.2 制度保障.................................. 36


第 5 章 A 供电公司青年人才培养优化方案实施的保障措施


5.1 组织保障

为保证以上青年人才培养优化方案能够落实落地,企业应当设置科学合理的组织机构,具体如下:

(1)设立青年人才培养领导小组。由公司总经理任组长,党委书记任副组长,下设青年人才培养办公室,由人力资源部门负责人任办公室主任,团委书记任副主任,其他部门(中心)负责人和优秀青年代表任小组成员。全面负责公司青年人才培养制度方案的制定和实施,负责青年人才培养过程中问题的研究,以及监督青年人才激励机制的落实。

(2)构建 A 供电公司青年人才库。公司虽然已经建立人才库,但应当建立更有针对性的青年人才库,将不同途径评选出来的青年人才进行分类,及时更新纳入才库,进行重点培养和激励。

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第 6 章 结论

A 供电公司至今已成立 30 余年,一直处于垄断地位,虽然公司在时代变革的浪潮中逐步发展壮大,但由于公司员工老龄化严重,思维僵化,在电力体制改革不断深化的关键时期,迫切需要培养出优秀的青年人才,为企业注入新动能,扛起改革发展的大旗。本研究立足于 A 供电公司的实际,对公司人力资源和人才培养情况进行了实地调研,找出了存在问题,对问题原因进行了分析,并提出了解决方案。

本文以新一轮形势严峻的电力体制改革为背景,结合了胜任力模型、学习型组织、人性假设以及人才激励等理论,通过对 A 供电公司部分决策层、人力资源部门、公司青年人才代表的访谈和问卷调查,梳理出该公司青年人才培养现状,以及存在的四点主要问题。分别是,“青年人才培养流于形式、培养内容与青年人才特点不相符、青年人才评选方式单一片面、激励措施缺乏与青年人才需求不匹配”。并从历史原因、体制改革的影响、机制建设的影响、职业生涯发展规划缺失四个方面进行了原因分析。最终,通过对存在问题和原因的深入总结思考,并借鉴其他优秀企业在青年人才培养过程中好的经验做法,设计了 A 供电公司青年人才培养的总体思路、目标原则,以及“加强战略规划、强化个性化培养、设计多元化养方式、搭建明确规范的成长通道”等四个方面的优化建议。并希望通过“组织保障、制度保障、资金保障、人员保障”等

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