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重庆市奉节县乡镇初级中学专任教师绩效考核机制研究

日期:2020年12月11日 编辑:ad201107111759308692 作者:无忧论文网 点击次数:143
论文价格:150元 论文编号:lw202012061100158133 论文字数:33263 所属栏目:在职研究生论文
论文地区:中国 论文语种:中文 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis

本文是一篇在职研究生论文研究,本研究运用文献研究法、问卷调查法等方法,以重庆市奉节县乡镇初级中学专任教师绩效考核机制为研究对象,研究考核机制在实施中存在的问题及原因,并提出相应的对策。首先是存在的问题:绩效考核评价主体不全面、绩效考核指标设置不合理、绩效考核结果反馈不到位、绩效考核结果应用不够以及绩效考核的激励效果不理想。其次存在问题的原因:中学专任教师及其工作对象的特殊性、绩效考核政策导向与标准的缺失、绩效考核监督机制的缺失以及绩效考核激励机制的不完善。最后提出优化对策,首先建构多元化的绩效考核评价主体,其次建构基于平衡计分卡的初级中学专任教师绩效考核指标体系,再次是完善绩效考核结果反馈及合理应用绩效考核结果,最后是健全绩效考核激励机制和绩效考核监督机制。研究最后还提出了优化绩效考核机制运行的保障措施。


第 1 章   绪论


1.1 选题的背景及意义

1.1.1 选题的背景

教育是实现国家强盛、民族振兴的千秋伟业。教育强,则国强。国家的强弱取决于教育培养的优劣,而教育的好坏又体现在教师对工作的胜任力上。2008 年 12月,中华人民共和国国务院通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,文件指出,全国义务教育学校从 2009 年 1 月 1 日起开始实施绩效工资分配政策,其中奖励性绩效工资的发放是由学校确定分配方式和考核办法,主要根据教师工作量和实际贡献等因素来确定。随后教育部颁发了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(以下简称指导意见)指出:“绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革,必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度。”从 2009 年到 2019 年,经历了整整 10 个年头,教师绩效通过绩效考核这种考核方式以政策法规的形式对教师的收入作了规定,有力地推动了义务教育学校教师绩效考核工作的开展,对提高我国的义务教育水平有着积极的意义。党的十九大报告提出要实施乡村振兴战略,优先发展教育事业,努力办好人民满意的教育。2019 年 9 月 10 日,习近平总书记在全国教育大会上发表重要讲话,为办好人民满意的教育作出了全面部署。12 月29 日,奉节县教育大会召开。会议强调,要加快建设区域性教育服务高地,努力办好人民满意的教育。教育是实现乡村振兴的关键,初中专任教师是实现初中教育质量的保证者、学校组织目标、乡村振兴的实现者。奉节县共有 31 所初级中学,其中乡镇初级中学 20 所。建设一支高素质的奉节县乡镇初级中学专任教师队伍,建设区域性教育服务高地,办好人民满意教育,是奉节人民群众的热切期望。

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1.2 国内外研究现状

1.2.1 国内研究现状

(1)有关教师绩效考核概念的研究

宁本涛(2010)认为教师绩效考核是指对教师工作的数量、质量、效益和贡献的评价,其目的是要调动教师的积极性,变教师资源为教师人才资本,使学校获得竞争优势。①刘莉(2018)认为绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,对员工的工作任务进行评定、履行职责程度进行评价、对员工的发展情况进行评估,并且将评价结果反馈给员工的过程。②张萍、李晓慧(2019)认为教师绩效考核是学校管理者参照学校教育发展目标与教学考核标准,按照标准的考核方法,对教师教学工作情况进行评定,并将评定结果反馈给教师的过程。

(2)有关教师绩效考核存在问题的研究

吕银芳、何兆华(2011)认为绩效考核存在的问题有考核方案不够科学、考核办法中公平性体现不够。②李乃亮(2011)研究教师绩效考核在过程中存在的问题有绩效考核标准的设置具有随意性以及绩效考核流于形式。③杨小丽、汪红烨(2015)研究认为教师绩效考核指标权重设置欠佳。④苟鑫(2016)从某中学教师绩效考核的角度,研究认为教师绩效考核存在绩效考核制度官僚化、考核目的不明确、考核内容不系统等问题。⑤郑慧琳(2018)从某小学教师绩效考核的角度,研究指出教师教师考核存在的问题有教师激励机制不完善、未充分调动教师的积极性等。

(3)有关影响教师绩效考核因素的研究

关于教师绩效考核影响因素的研究,主要集中在高校教师绩效考核。譬如,姜焰凌、林玲敏、杨林(2015)从大学教师绩效考核的角度,研究认为教育体制的制约、缺失约束机制的校长负责制的影响、教师对考核缺乏理解以及考核误差的存在等对教师绩效考核存在影响。⑦吴丹(2017)从高职学院教师绩效考核的角度,研究认为影响绩效考核的原因是认识缺位、指标体系缺乏全面性以及指标操作缺乏针对性等。⑧黄海波(2017)从高效教师绩效考核的角度,研究认为教师绩效考核存在问题的原因:一是传统管理理念的影响;二是管理的科学化水平不高;三是教育部门的急功近利导向;四是绩效考核实施上的简便要求与过程上的复杂性之间的矛盾。

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第 2 章   概念界定与理论基础


2.1 概念界定

2.1.1 中学专任教师

中学,分为初级中学与高级中学,都属于中等教育范畴。专任教师是指:具有教师资格、专门从事教学工作的人员。本研究所指的中学专任教师是指具有初级中学教师资格证书,并从事九年义务教育阶段初中一、二、三年级的教育教学工作的人员。奉节县乡镇初级中学的校长、主持工作的副校长、行政管理人员、后勤人员、年级组长、班主任、学科教师等均具有初级中学教师资格证书,并从事九年义务教育阶段初中一、二、三年级的教学工作。根据《奉节县教育委员会》关于奖励性绩效工资分配有关事项的通知,校长或主持工作的副校长的奖励性绩效工资由奉节县教委负责考核,不属于学校考核范围。

因此,本研究中的“中学专任教师”指奉节县乡镇初级中学除校长或主持工作的副校长之外,其余的乡镇初级中学教师均为中学专任教师。

2.1.2 教师绩效考核

在吸收不同学者观点的基础上,本研究认为教师绩效考核是考核主体根据学校的组织目标和教师绩效标准,采用科学方法,考核教师的工作任务、教育教学工作职责履行程度等情况并反馈给教师本人的过程。在这一概念中,奉节县乡镇初级中学专任教师绩效可作为一个动态的过程,其目标是为了促进乡镇初级中学学校和乡镇初级中学专任教师的发展,以及提高学校教育教学质量,其考核对象是乡镇初级中学专任教师,其考核技术是考核主体根据绩效考核方案的细则,运用定量与定性相结合的方法,计算出各类绩效考核指标的总分值,并把考核结果反馈给专任教师,以期获得专任教师对于绩效考核结果的反馈意见。

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2.2 理论基础

2.2.1 目标管理理论

彼得·德鲁克于 1954 年在《管理实践》一书中提出了“目标管理”。根据目标管理理论,为了促进学校教育事业的科学发展,首先,奉节县乡镇初级中学的学校管理者就须将学校的使命和任务转化为具体学校的总体目标。其次,科学合理地将学校的总体目标进行分解、细化和转变为专任教师的个人奋斗目标。最后通过专任教师个人目标的实现,最终层层实现学校发展目标。

2.2.2 期望理论

美国心理学家鲁姆教授提出的期望理论,该理论认为人的积极性被调动的大小取决于期望值。也就是说,一个人对目标达成的期望越大,工作积极性也就越大,达到目标的概率也越高。因此,期望理论运用在专任教师绩效考核上,如果专任教师渴望得到津贴、荣誉、成长与发展等目标时,目标价值越高,在现实工作中能通过专任教师努力实现目标概率就更高,就能大大激励专任教师的工作积极性,干劲十足。因此相关绩效考核部门在建立有效的专任教师激励机制前,需考虑专任教师获得相关奖励的可能性,通过物质奖励与精神奖励相结合的原则,最大限度的激发专任教师潜力的能力。所以,为了强化教师的工作动机,初中专任教师绩效考核应该符合绩效考核的期望理论。

2.2.3 公平理论

美国心理学家亚当斯提出的公平理论,该理论表示:人们并不会单纯对比自己和他人的收获或投入来确定自己是否被公平看待,而是通过比较双方收获与投入之比来确定。换句话说,人的公平感不仅受其所得绝对报酬的影响,更受相对报酬的影响。根据亚当斯的公平理论,奉节县乡镇初级中学在进行专任教师绩效考核时必须认真加以考虑。根据绩效考核结果在绩效工资分配中严格按照“按劳分配”,坚持“多劳多得、优绩优酬”。为此,在构建奉节县乡镇初级中学专任教师绩效考核机制的过程中,应该重视绩效考核过程公平和绩效考核结果运用上的公平,重视从制度上保障专任教师绩效考核的合理性。

表 3-1 调查对象基本情况(专任教师问卷)

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第 3 章   重庆市奉节县乡镇初级中学专任教师绩效考核机制的调查分析 ............ 13

3.1 调查方案的设计与样本的选择 ............................ 13

3.1.1 调查方案的设计 .................... 13

3.1.2 样本选择 ................................ 14

第 4 章   重庆市奉节县乡镇初级中学专任教师绩效考核机制实施中存在的问题及原因分析................... 26

4.1 奉节县乡镇初级中学专任教师绩效考核机制实施中存在的问题 ................... 26

4.1.1 绩效考核评价主体不全面 ...................... 26

4.1.2 绩效考核指标设置不够合理 ................ 27

第 5 章   重庆市奉节县乡镇初级中学专任教师绩效考核机制的优化对策 ............ 35

5.1 建

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